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Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. (Título Universidad de Cambridge)

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Flecha OBJETIVOS DEL CURSO  

PRESENTACIÓN:

Los factores de competitividad existentes hoy en día  vienen determinados por un estado socioeconómico cambiante que se define a su vez por unos mercados internacionalizados e interdependientes, producto de una mayor conectividad que se deriva del uso de las Nuevas Tecnologías. Ante este entorno, las empresas  han de reaccionar y atender a los nuevos criterios competitivos: capacidad de reacción ante los cambios, eficiencia, diferenciación y capacidad innovadora.

Como contestación, las compañías implantan nuevos modelos organizativos basados en su  Capital Humano como diferencia competitiva.

Con el  Programa de Dirección y Gestión  de Recursos Humanos la Escuela de Negocios Formaselect busca preparar a los actuales y futuros profesional del Área de Recursos Humanos de manera competitiva a través de   la capacitación, fortalecimiento, ampliación o actualización de  conocimientos y el desarrollo de aquellas competencias precisas que permitan afrontar con éxito las funciones requeridas.

Para ello nuestro amplio programa hace un recorrido por las diversas funciones que implican a los profesionales de RRHH.

  • La Selección de personal tradicional y  por competencias. Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de su personal. El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente capacitados para desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación. Los responsables de este proceso dentro de las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de definir las competencias específicas propias de su cultura, definir perfiles "óptimos" en cada área de la organización y realizar la selección en función de la comparación de los perfiles individuales con estos óptimos. La evaluación de competencias  nos permitirá establecer criterios objetivos a la hora de seleccionar candidatos externos a un determinado puesto. Para medir las competencias se estudiarán distintas técnicas: La Entrevista, los Assessment Centre que nos ayudan a determinar las estrategias que utiliza la persona en contextos afines a las que se pueda encontrar en su puesto de trabajo y los Test de Personalidad Laboral dirigidos a predecir la conducta laboral de los encuestados.
  • La formación dentro de  las organizaciones  se conforma como un instrumento de mejora y optimización de las potencialidades de los trabajadores, tanto de manera individual como colectiva, y tanto desde una perspectiva de respuesta (reactiva) como de anticipación (proactiva). Dentro de este Módulo se trabajará aspectos de la Planificación de la Formación básica, como la detección de necesidades y el desarrollo de acciones formativas, así como la subvención de dichos planes formativos y las diversas modalidades de impartición centrándonos  en la modalidad e-learning.
  • La administración de personal. El área de nóminas, sumamente práctica, profundizará y enseñará  al alumno a realizar el cálculo del recibo de salarios contemplando la casuística más frecuente dentro de este ámbito. Se trabajará también el cálculo del Impuesto de Retención sobre las Personas Físicas, así como el de los Seguros Sociales. Este Módulo culmina con los procesos administrativos de alta y bajas en la Seguridad Social  y tipología dentro de la contratación.
  • La Comunicación Empresarial. El alumno aprenderá a definir correctamente los términos fundamentales de la Comunicación Interna de la Empresa, conocer los conceptos básicos que componen la Comunicación, especialmente dentro de la Empresa, valorar la importancia y funcionalidad de la correcta comunicación dentro de una compañía y reconocer las consecuencias de una comunicación inadecuada. En cuanto a la Comunicación Externa analizaremos todo el proceso que se establece entre la empresa y el conjunto de la opinión pública, haciendo hincapié en el desarrollo de Planes de Comunicación y en la importancia de manejar situaciones conflictivas o  de crisis.
  • La Prevención de Riesgos Laborales. Hoy en día, las empresas han tomado conciencia de la necesidad de prevenir contra cualquier riesgo que pueda conllevar una actividad en el área de trabajo.  En este área el alumno conocerá la ley  y aprenderá a desarrollar un Plan de Prevención Laboral
  • La Gestión y Dirección de Personal: El objetivo fundamental que se persigue con el presente modulo es instruir a los alumnos en el nuevo enfoque de la dirección y gestión de los recursos humanos y proporcionarles conocimientos teóricos y prácticos sobre el clima laboral, la motivación e personal, el liderazgo, la gestión del cambio, los procesos de coaching y metorazgo...
  • La Política Salarial es una de las funciones más delicadas y de más responsabilidad de las que tiene encomendadas todo profesional de  Recursos Humanos

A lo largo de este Módulo perseguimos los siguientes objetivos: relacionar salario, motivación y teoría económica, diseñar diferentes sistemas retributivos, conocer y aplicar técnicas para establecer la estructura salarial, establecer políticas retributivas, calcular la masa salarial.

  • Gestión del Conocimiento. El área afronta  la función corporativa de gestión del conocimiento, con objeto de contribuir a la eficacia y eficiencia de la organización, a la calidad de los resultados, así como a la consecución de los objetivos del negocio. Se estudiará el  desarrollo e implementación de estrategias de información y conocimiento. El conocimiento  de iniciativas transversales de localización, adquisición, generación, transferencia y salvaguarda del conocimiento y la información. al aprovechamiento y uso efectivo de los sistemas y tecnologías de la información.
  • Auditoria de RRHH:  Todo profesional de RRHH debe conocer el conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorías ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto.
  • Gestión de proyectos: Este Módulo busca la adquisición de un nivel básico profesional de conocimiento y experiencia en gestión de proyectos.


Durante los Masters en Recursos Humanos se estudian entre otras materias las siguientes:

OBJETIVOS:

  • ESPECIALIZACIÓN. La finalidad principal de este postgrado es alcanzar el nivel formativo óptimo para la resolución de las labores propias de diferentes departamentos de la empresa.
  • FLEXIBILIDAD. Prepara al alumno además, para adaptarse a diferentes equipos de trabajo estando capacitado para el desempeño de tareas interdepartamentales.
  • PROMOCIÓN. Igualmente este Master proporciona las herramientas que actúan como trampolín en el desarrollo profesional del alumno.
 
Flecha CONTENIDOS  
El temario se estructura sobre los siguientes módulos, los cuales le facilitan la organización y progresión del curso:

LA FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Unidad 1: La Función de Recursos Humanos

  • 1.- Los Recursos Humanos en la empresa
  • 2.- Teorías organizativas
  • 3.- La aparición de la función de personal
  • 4.- Dirección de personal o de recursos humanos
  • 5.- Modelos de gestión de recursos humanos
  • 6.- Las funciones del departamento de recursos humanos
  • 7.- El perfil de los profesionales de recursos humanos
  • 8.- Problemas de la dirección de recursos humanos en la actualidad Planificación de Plantillas y Selección de Personal

Unidad 2: Planificación de Plantillas

  • 1.- Concepto de planificación de recursos humanos
  • 2.- ¿Por qué es importante la planificación de los recursos humanos?
  • 3.- Objetivos de la planificación de los recursos humanos
  • 4.- El primer paso en la planificación de los recursos humanos
  • 5.- Modelo de planificación de los recursos humanos
  • 6.- Planificación de efectivos
  • 7.- Planificación de carreras
  • 8.- Conclusión a la planificación de plantillas

Unidad 3: Descripción de Puestos de Trabajo

  • 1.- Concepto de análisis de puestos de trabajo
  • 2.- Importancia de la descripción de los puestos de trabajo
  • 3.- Valoración de Puestos de Trabajo

Unidad 4: Reclutamiento y Selección de Personal

  • 1.- Reclutamiento
  • 2.- Selección de Personal: Entrevista
  • 3.- Pruebas profesionales de selección de personal
  • 4.- Evaluación
  • 5. ¿Y después de la selección?
  • 6.- Adscripción o acogida en el puesto de trabajo
  • 7.- El seguimiento. ¿Qué pasa después?



NÓMINAS, CONTRATOS, SEGUROS SOCIALES Y FINIQUITOS (actualizado enero 2006)

Unidad 1: La Nómina. Definición conceptual: Salario Base y Complementos

  • 1.- Salario Base
  • 2.- Complementos Salariales
  • 3.- Los Complementos No Salariales
  • 4.- Confección del recibo del salario: La Nómina
  • 5.- Cumplimentación del documento justificativo del salario
  • 6.- Resumen: pasos para la elaboración de la nómina

 

Unidad 2: Retenciones. Procedimiento para el cálculo del procentaje de retención

  • 1.- Introducción
  • 2.- Procedimiento
  • 3.- Aplicación del porcentaje de retención
  • 4.- Ejemplo práctico del cálculo del porcentaje de IRPF
  • 5.- Programa para el cálculo de retenciones de la Agencia Tributaria

Unidad 3: Supuestos Especiales

  • 1.- Cobro de Horas Extra
  • 2.- Cobro de Pagas Extra
  • 3.- Retribución Diaria
  • 4.- Percepción de dietas
  • 5.- Alta en el mes
  • 6.- Permiso sin retribución
  • 7.- Huelga
  • 8.- Pluriempleo
  • 9.- Abono de salarios con carácter retroactivo
  • 10.- Contrato a tiempo parcial.
  • 11.- Contrato para la formación
  • 12.- Retribuciones en metálico y especie
  • 13.- Incapacidad Temporal

Unidad 4: Recibo de Saldo y Finiquito

  • 1.- Introducción
  • 2.- Conceptos a liquidar en el finiquito

Unidad 5: Los Seguros Sociales

  • 1.- Instrucciones generales
  • 2.- Contenido de los modelos TC2
  • 3.- Contenido del modelo de TC1
  • 4.- Tablas para las claves de los TC´s
  • 5.- Supuestos especiales

Unidad 6: Inscripción de empresas, altas y bajas de empresas y trabajadores

  • 1.- Concepto de Seguridad Social
  • 2.- Organismos de la Seguridad Social
  • 3.- Los convenios colectivos de trabajo
  • 4. Inscripción de las empresas en la Seguridad Social
  • 6.- Trámites Adicionales
  • 7.- Afiliación y alta de los trabajadores en el régimen general
  • 8.- Variaciones de datos y bajas de trabajadores y empresarios
  • 9.- Afiliación y alta de los trabajadores en el régimen especial de trabajadores autónomos

Unidad 7: Legislación sobre Contratos

  • 1.- Esquema
  • 2.- El contrato de trabajo
  • 3.- Contrato indefinido, común u ordinario
  • 4.- Contrato de fomento de la contratación indefinida
  • 5.- Contrato de trabajadores minusválidos
  • 6.- Contrato por obra y servicio determinado
  • 7.- Contrato eventual por circunstancias de la producción
  • 8.- Contrato de interinidad
  • 9.- Contrato de trabajo en prácticas
  • 10.- Contrato de trabajo para la formación o formativos
  • 11.- Contrato a tiempo parcial
  • 12.- Contrato de relevo
  • 13.- Medidas de apoyo al mantenimiento del empleo o reincorporación



GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Unidad 1: ¿Que es la Gestión del Conocimiento?

  • 1.- Tendencias que nos llevan a un cambio social
  • 2.- ¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
  • 3.- Visión de Consultores

Unidad 2: El aprendizaje de una organización

  • 0.- Introducción: El trabajo de Alan Wilson
  • 1.- Niveles de Aprendizaje
  • 2.- Aspectos Tácticos y Estratégicos del Aprendizaje Organizativo
  • 3.- Las Organizaciones que aprenden
  • 4.- Benchmarking
  • 5.- Barreras al aprendizaje y cómo perder conocimiento

Unidad 3: ¿Cómo implantar un programa de Gestión del Conocimiento?

  • 1.- Definir el negocio en términos de conocimiento
  • 2.- Esclarecer cómo se compone el capital intelectual de la empresa
  • 3.- Identificar a aquellos empleados que producen los conocimientos que dan ventaja competitiva a la empresa
  • 4.- Convertir el conocimiento generado por los empleados de desempeño superior en información:
  • 5.- Identificar las competencias que permiten a los empleados de desempeño superior utilizar la información de manera inteligente.
  • 6.- Impulsar un cambio cultural para que los empleados compartan sus conocimientos



POLÍTICA RETRIBUTIVA DE LA EMPRESA

Unidad 1: Introducción a la Política Retributiva

  • 1.- Conceptos de Política Retributiva
  • 2.- Salario, satisfacción y motivación
  • 3.- Teorías económicas sobre el salario
  • 4.- Factores que intervienen en la definición de una política retributiva
  • 5.- Cualidades que debe reunir toda política retributiva

Unidad 2: Sistemas Retributivos

  • 1.- Principios básicos
  • 2.- Componentes de la Retribución
  • 3.- Sistemas retributivos y logro de objetivos
  • 4.- Retribución por tiempo
  • 5.- Retribución por rendimiento / productividad
  • 6.- Retribución por valoración de puestos de trabajo
  • 7.- Retribución según la aptitud de la persona
  • 8.- Retribución por antigüedad
  • 9.- Retribución por objetivos o resultados
  • 10.- Retribución por competencias
  • 11.- Sistemas colectivos
  • 12.- Beneficios sociales o adicionales

Unidad 3: La Estructura Salarial

  • 1.- Concepto de estructura salarial
  • 2.- El abanico salarial
  • 3.- Las cajas de salario
  • 4.- Línea de tendencia salarial
  • 5.- La equidad interna
  • 6.- Tipos de Estructuras Salariales
  • 7.- Calculo de la línea de tendencia salarial

Unidad 4: Niveles Profesionales

  • 1.- Sustitución de categorías profesionales por niveles
  • 2.- Proceso para adaptar la política retributiva a la existente en el mercado

Unidad 5: Masa Salarial

  • 1.- Concepto
  • 2.- Cálculo de la masa salarial
  • 3.- Deslizamientos

Unidad 6: El Pago

  • 1.- Conceptos
  • 2.- Diseño
  • 3.- Aplicación
  • 4.- Los parámetros
  • 5.- Utilización
  • 6.- Puesta en práctica de una política salarial
  • 7.- Paga por desempeño o rendimiento
  • 8.- Condiciones previas
  • 9.- Desarrollo flexible
  • 10.- La "CompaRatio"
  • 11.- Integración del pago por desempeño en la estructura salarial
  • 12.- Modelo de remuneración de carrera (MCR)
  • 13.- Listas de comprobación para la remuneración
  • 14.- Encuestas retributivas



OUTPLACEMENT Y OUTSOURCING

Unidad 1: Outplacement

  • 1.- Introducción
  • 2.- Los programas de Outplacement
  • 3.- Prefase del proceso de Outplacement
  • 4.- Proceso del programa de Outplacement
  • 5.- Actualidad en el Outplacement

Unidad 2: Outsourcing

  • 1.- Introducción
  • 2.- Historia del Outsourcing
  • 3.- ¿Qué es el Outsourcing? Definiciones y consideraciones
  • 4.- ¿Por qué utilizar Outsourcing?. Ventajas y desventajas
  • 5.- Aspectos legales del Outsourcing.
  • 6.- Áreas de la empresa que pueden y que no pueden pasar a Outsourcing
  • 7.- Puesta en marcha de un proyecto de Outsourcing:



PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Unidad 1: Definición conceptual: Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

  • 1.- El Trabajo y la Salud
  • 2.- Daños derivados del trabajo
  • 3.- Marco normativo de prevención. Derechos y deberes básicos

Unidad 2: Definición conceptual: Riesgos Generales y su prevención

  • 1.- Riesgos ligados a las condiciones de seguridad.
  • 2.- Los riesgos ligados al medio ambiente
  • 3.- Riesgos de carácter ergonómico: La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral
  • 4.- Sistemas elementales de control de riesgos, protección colectiva e individual
  • 5.- Nociones básicas de emergencia
  • 6.- Vigilancia de la salud
  • 7. Primeros auxilios

Unidad 3: Definición conceptual: Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

  • 1.- Organismos públicos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
  • 2.- Organización del trabajo preventivo

COMUNICACIÓN EXTERNA

Unidad 1: Introducción a la Comunicación Externa

  • 1.- Acciones y Funciones de la Comunicación Externa
  • 2.- El Director de comunicación
  • 3.- Identificación de los siguientes términos:
  • 4.- Plan de Comunicación
  • 5.- La Comunicación Corporativa en la estrategia empresarial
  • 6.- La identidad corporativa
  • 7.- Imagen Corporativa

Unidad 2: Herramientas / Medios de la Comunicación Externa

  • 1.- Las Relaciones Públicas, disciplina de la Comunicación Corporativa
  • 2.- Patrocinio y Mecenazgo como herramienta de la Comunicación
  • 3.- Publicidad aplicada a la Comunicación Externa
  • 4.- Merchandising, otra herramienta de la Comunicación
  • 5.- Marketing: sistema de comunicación de la empresa
  • 6.- La Marca y Comunicación
  • 7.- Marketing Relacional, comunicación 1:1

Unidad 3: Internet, Mailing y Telemarketing aplicado a la Comunicación Externa

  • 1.- Internet
  • 2. - Mailing
  • 3. - Telemarketing



COMUNICACIÓN INTERNA

Unidad 1: Cultura de empresa

  • 1.- Concepto y significado de la cultura de empresa.
  • 2.- Análisis de la Cultura
  • 3.- Tipos de cultura
  • 4.- La gestión de la cultura de empresa
  • 5.- Influir en la cultura empresarial
  • 6.- Recomendaciones para un diagnóstico de cultura empresarial
  • 7.- Cultura y Cambio Organizacional
  • 8.- Conclusión

Unidad 2: Clima laboral

  • 1.- Definición y concepto de clima laboral
  • 2.- Tipos de enfoques
  • 3.- Niveles, dimensiones y objetivos de clima organizacional
  • 4.- Consecuencias del cambio organizacional
  • 5.- Agentes de cambio
  • 6.- Aspectos y Fases de la medición del clima laboral
  • 7.- Técnicas habituales en el estudio del clima laboral

Unidad 3: Comunicación Interna de la empresa

  • 1.- Introducción al concepto de comunicación
  • 2.- La organización empresarial
  • 3.- El modelo de calidad en la empresa
  • 4.- La cultura empresarial
  • 5.- La comunicación en la empresa
  • 6.- La comunicación interna en el entramado empresarial
  • 7.- Comunicación interna y activo humano
  • 8.- El liderazgo
  • 9.- Comunicación de crisis
  • 10.- Las herramientas físicas de la comunicación interna
  • 11.- Cómo se redactan los documentos internos
  • 12.- Aportación de las nuevas tecnologías a la comunicación
  • 13.- Conexión entre comunicación interna y externa
  • 14.- Pautas para la creación de un departamento de comunicación interna



PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

Unidad 1: La Función Formación en las Organizaciones

  • 1.- La Formación como instrumento que optimiza los Recursos Humanos
  • 2.- Características de la Formación en la actualidad

Unidad 2: La Función Formación en clave de Procesos

  • 1.- Proceso 1º: La Planificación de la Formación
  • 2.- Proceso 2º: La Gestión de la Formación
  • 3.- Proceso 3º: El Control de la Formación

Unidad 3: Aspectos Pedagógicos de la Función Formativa

  • 1.- Principios de Aprendizaje en las Organizaciones
  • 2.- Psicopedagogía del Adulto en Formación
  • 3.- La Comunicación como instrumento operativo de la Función Formativa
  • 4.- Recursos y Ayudas en la Formación
  • 5.- Técnicas Pedagógicas




GESTIÓN DE SUBVENCIONES PARA LA FORMACIÓN

Unidad 1: Formación Ocupacional

  • 1.- Definición
  • 2.- Centros colaboradores
  • 3.- Cómo acceder a un curso de Formación Ocupacional:
  • 4.- Cómo ser profesor de Formación Ocupacional

Unidad 2: Ministerio de Fomento

  • 1.- Definición y Objetivos
  • 2.- Quién puede participar
  • 3.- Actividades subvencionables
  • 4.- Financiación y requisitos para el pago
  • 5.- Estructura de la memoria Justificativa

Unidad 3: Leonardo da Vinci

  • 1.- Definición y Objetivos
  • 2.- Tipos de Proyectos
  • 3.- Duración de los Proyectos
  • 4.- Ayuda financiera comunitaria
  • 5.- ¿Quién puede participar en el Programa?

Unidad 4: Formación Continua: Acciones Formación Continua y PIF

  • 1.- Normativa que regula la FC: Introducción
  • 2.- Acciones de Formación Continua en la Empresa, incluido el PIF
  • 3.- Acceso a la aplicación Informática
  • 4.- Gestión de la Formación
  • 5.- Realización de las Bonificaciones
  • 6.- Conciliación del Crédito
  • 7.- Permisos individuales de formación

Unidad 5: Formación Continua: Acciones Complementarias

  • 1.- Normativa que regula las Acciones Complementarias: Introducción
    Formación Continua: Contratos Programa
  • 2.- Normativa que regula la FC: Introducción



E-LEARNING

Unidad 1: E-Learning. Una visión general

  • 1.- Introducción
  • 2.- Definamos el E-Learning
  • 3.- Ventajas e inconvenientes del E-Learning. Perspectivas futuras
  • 4.- Tecnología para el desarrollo de acciones formativas E-Learning. Sistemas no integrados de E-Learning
  • 5.- Tecnología para el desarrollo de acciones formativas E-Learning. Sistemas integrados de E-Learning: Plataformas virtuales
  • 6.- Planifiquemos una acción formativa E-Learning



SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS Y GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Unidad 1: Introducción a las competencias

  • 1.- ¿Qué son las "famosas" competencias?
  • 2.- Identificación de competencias
  • 3.- Selección y Competencias
  • 4.- ¿Y además de la Selección?

Unidad 2: Gestión por Competencias y Gestión del Desempeño

  • 1.- La gestión por competencias
  • 2.- Perfil y selección basadas en competencias
  • 3.- La Evaluación de Potencial y el Assessment Center
  • 4.- Feedback 360º
  • 5.- La Evaluación del Desempeño



E-RECRUITMENT

  • 1.- Definición de e-recruitment
  • 2.- La herramienta principal del seleccionador: jobsites
  • 3.- Análisis de los servicios que nos ofrecen las jobsites
  • 4.- Estudio descriptivo de los perfiles técnicos en informática


APLICACIONES INFORMÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

  • Base de Datos con Access
  • Gestión informática de RR.HH. en la empresa: A3MAN
  • Gestión laboral informatizada en la empresa: A3NOM
  • Gestión del tiempo de trabajo en la empresa: A3PRE
  • Explotación de los datos de A3 con Microsoft Access
  • Internet y RR.HH.
  • Habilidades Directivas

Unidad 1: La Motivación en la empresa

  • 1.- Introducción
  • 2.- Conceptos Fundamentales
  • 3.- Teorías de la motivación
  • 4.- Tipos de motivación laboral
  • 5.- Motivación, Satisfacción y Rendimiento
  • 6.- Elementos que favorecen la motivación

Unidad 2: Liderazgo

  • 1.- Introducción
  • 2.- Concepto de liderazgo
  • 3.- Características del líder
  • 4.- Características complementarias del líder
  • 5.- El antilíder
  • 6.- El líder carismático
  • 7.- Líder laissez - faire
  • 8.- Líder paternalista
  • 9.- Líder autocrático
  • 10.- Líder participativo o democrático

Unidad 3: Gestión del Cambio

  • 1.- Introducción
  • 2.- ¿Cómo gerenciar el Cambio Organizacional?
  • 3.- Marco teórico del cambio organizacional
  • 4.- El Desarrollo Organizacional
 
Flecha DURACIÓN  

El Master cubre un total de 750 horas, repartidas en las siguientes áreas:

  • - Gestión Laboral y Administración de Personal
  • - Gestión y Dirección de Recursos Humanos
  • - Prácticas en Empresa o trabajo de convalidación
 

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